一则女工维护自身合法权益的案件引发热烈关注，而其判决结果则作为一种导向明显引导企业和职工的日常行为。

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　　这件发生在浙江省桐庐县的职工维权案件其实并不特殊，甚至可以说在现在企业中、在就业者履历生涯中，可谓比比皆是。

　　这一事件引起关注的原因更多的是此案件的判决结果。法律的威力也常常在此：它能够通过结果来引导民众的日常行为及其方向。

　　一起通过回顾事情的经过来对号法律的警戒线。

　　2019年2月，朱女士应聘成为某科技公司人力资源部经理。双方的劳动合同约定：合同期限自2019年3月12日起1年，试用期3个月，工作内容为人力资源工作，基本工资1.4万元/月。朱女士入职几个月后怀孕，因孕期检查等多次请假。2020年1月，朱女士因羊水过少、妊娠合并贫血等住院，5日后出院，医生建议休息一周并开具医疗证明书。

　　出院当日，朱女士通过钉钉发起1周的病假申请并上传医疗证明书，但未获批准。几日后，公司将朱女士的岗位调整为行政助理，月薪由1.4万降至4000元。此后，又以朱女士在未与管理层有效沟通的情况下未到岗，形成旷工事实，工作严重失职，徇私舞弊，给单位造成重大损害为由，决定与朱女士解除劳动关系。

　　孩子出生后，朱女士向劳动仲裁委员会申请仲裁，但某科技公司不服劳动仲裁裁决、不予执行，朱女士依法向桐庐县法院提起诉讼。

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　　在女性的就业职场生涯中，这可以说是一个不可逾越的门槛。大家遭遇的结局不同，但原因只有这个。

　　就是在怀孕、生育、产后，等到可以再重返职场时，原来的就业的单位会如何对待自己：一如既往还是另眼看待？

　　通常条件下，企事业单位会在签署的劳动合同中有明确的规定，职工认可签约后也就比较容易解决这类问题。

　　这也是多数单位和个人的做法——以国家法律框架下的劳动合同为双方遵守的“契约”。

　　而在就业难的时候就业者就会成为“弱者”的一方，协议也会朝着有利于企事业单位的方向倾斜。这方面各种情况都会出现，也都有妥善的解决方法。

　　另一个极端是，招工难的时候，劳动合同就会朝着就业者的方向倾斜，企事业成为“弱者”，对于就业者的待遇就会一如既往，双方的矛盾就不会出现或者一有苗头就迎刃而解。

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　　桐庐的这起职工维权案件及其判决结果具有一定的典型意义——尽管在当下的中国，此类事件无处不在酝酿、发生。

　　它的意义就在于职工愿意并且能够去依据法律维护自身合法权益，而法律也在每一个细节上维护弱势一方的合法权益。二者缺一不可。

　　在新的时代里，随着国家经济变革，用人方式也在朝着多元化的方向发展。这样的“变幻万千”需要法律保护每一个企业和就业者的合法权益。

　　桐庐这起案件的结局是：3月9日，杭州桐庐县法院一审判决被告某科技公司支付朱女士产假期间工资及被停发的工资损失、餐补、未休年休假工资报酬等计19.6万余元，并为朱女士缴纳停发工资期间的社会保险等；杭州中院日前二审裁定驳回上诉，维持原判。

　　这样的判决可以引发更多的类似案件寻求合理合法的解决通道，并促使涉事各方清醒：认清各自的责任和义务，认清法律的框架和边缘。

　　毋庸置疑，法律的魅力自然在于公平公正，不管是劳动者，还是企业事业单位，都要在一个共同的法律框架下遵循各自的职责，履行自身的义务，保护自己的权益。

　　对于生活在同情弱势群体道德体系、法律架构中的人们来说，这是一个令人欣慰的结局。而更深刻的法律意义和数不清的实践将继续走在永远完善的路上。

来源：中国网    | 撰稿：陈鹰    | 责编：俞舒珺    审核：张渊

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