突如其来的这场疫情，给全球经济社会发展造成重大影响、巨大挑战。作为市场经济的主体，企业面临的形势尤为严峻复杂。如何应变而变、化危为机，考验着企业管理者的智慧和能力。很多企业通过加强技术创新、进一步拓展市场、弥补产业链短板等等有效的“招数”，努力止损，顽强生存。但化危为机，绕不开一个重要的前提——企业是否有一个强健的肌体。
应对危机挑战，企业是一个命运共同体，全体员工在同一条船上。因此，全体员工需要迎难而上，而这离不开企业通过组织变革，激发每个员工的活力。近来，不少企业就在深化组织变革上下功夫，发扬奋斗者文化。比如吉利推出高绩效管理攻坚战，通过“2422”的绩效评价机制（前20%是优秀奋斗者，40%是称职员工，20%的员工需要进一步提高，最后20%的员工暂时难以胜任岗位）甄别奋斗者，将优势资源向奋斗者倾斜，最大限度激发人员潜力与组织活力。随着全球经济的不确定性因素增多，汽车工业进入寒冬，破产、重组、并购时有发生。疫情当下，全球经济低迷、单边主义抬头之时，企业活下去，员工才有饭碗；企业濒临绝境，就增加了全社会就业的压力。因此，企业扛起责任，以绩效引领深化组织变革，是务实之举，也是明智之举。同时员工也应认识到，企业不是员工的避风港，而是员工实现价值、为共同愿景而拼搏奋斗的舞台。
没人会否认，任何一个企业的发展是需要组织变革的。然而很多企业对于其迫切性，认知不一。有的等到企业无法运转时再变革，为时已晚。因此，一个持续健康发展的企业，必然是不断向外拓展，同时不断刀刃向内的。通过及时变革，从而保持肌体健康。吉利在此时深化组织变革，恰恰是时机，也是机遇。困难当前，大家都有危机感，才有责任感。此时组织变革更容易获得支持，从而助力企业战胜困难。
也没人会否认，变革总是会触碰到一些人的利益。会有人的收入增加而欣喜，也会有人因为岗位调整而不悦。这是常态，都可理解。但是市场经济永远处在竞争中，没有一劳永逸的“舒适区”。无奋斗，则无未来。员工有吐槽、甚至有离职也正常，但也应调整心态，积极面对新情况，不断提高能力适应变革。高绩效管理是全球通行的管理模式，绩效考核是现代企业管理的常态，没有人能置身其外。高挑战、高绩效、高回报，将优势资源向奋斗者倾斜，能最大限度激发人员潜力与组织活力。
如果旁观者、甚至局中人，武断地将绩效调整与裁员联系在一起，这就将企业常态化的科学管理，当成了阴谋论。这种不惜以最大恶意揣测组织变革动机的思维方式，恐怕不是对企业管理基本概念的无知，而是对自身的能力缺乏认识，或是对利益诉求定位过高。
全社会必须清醒地认识到，没有一家企业是以经营发展中的人浮于事而甘于受阻的；也没有一家企业在经营发展过程中遇到困难时，以承担社会责任之名无视冗余的存在、甘愿让企业沉重的翅膀坠落不起。否则恰恰是典型的不负社会责任表现。放眼全球，在这一波生存竞争与发展中的国际企业，通过组织变革而做出相应调整的比比皆是。这是规律，是科学，也是法则。
企业通过深化组织变革，激发生存发展的活力、内生的竞争动力，是为承担社会责任的可持续性做长远打算。吉利便是典型的案例。吉利推出蓝海培训项目，通过设置跨专业、跨组织、跨部门的针对性内容，通过训战结合、问题解决、自主学习等培养模式，员工通过再培训后可以提升综合能力，找到更适合发展的空间与岗位。员工在培训期间，基本工资和岗位工资照发。培训是为了提高员工的能力，同时鼓励员工去实现“高挑战”的目标，激发每一位员工的工作热情，共同推动企业目标实现。此中无论去与留，都是一次难得的历练，是为员工注入强大的生存能力。有人以培训期间没有“绩效工资”而表示不平。这种质疑同样是缺乏基本逻辑、不具法理的。绩效工资是由员工创造的业绩与效益组成的，培训期间的员工并没为企业创造直接的效益，绩效工资从何谈起？
不得不说，在应对疫情这场考验面前，包括吉利在内的不少企业是很有责任感的，千方百计化危为机，千方百计让员工得到物质保障并且实现能力增长。其实随着数字经济的蓬勃发展，吉利早就持续加大对数字科技领域投入，打造线上线下一体化优势，培养复合型人才蓝海培训项目，便是一个创新的载体。企业与员工都要面向“蓝海”，不可能温水煮青蛙。这是企业与员工一起强化能力、迎接挑战的变革，是强身固本、强化信心的必要举措，也是企业文化认同与信心能力确认的过程。此中原理，包含着风险挑战面前的生存原理。企业与员工能否同生存、共命运，都必须过好这道坎。
来源：中国网 | 撰稿：刘雪松 | 责编：俞舒珺 审核：张渊
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